OKR versus KPI’s: verschillen verklaard

OKR versus KPI is een voortdurend debat. Mensen begrijpen vaak niet duidelijk hun verschil en hoe ze deze effectief kunnen gebruiken om hun inspanningen te meten.

Dat gezegd hebbende, zowel OKR als KPI zijn effectieve manieren om de prestaties en het succes van een individu, team, organisatie of activiteit te monitoren en te meten om een ​​doel te bereiken.

Welke van de twee benaderingen u ook kiest, het meten van prestaties is cruciaal om te verbeteren.

Maar als u uw doelstellingen niet bepaalt of de vastgestelde doelstellingen niet binnen de vastgestelde tijd herziet, kunt u een kans missen om uw strategieën te verbeteren en te begrijpen hoe uw inspanningen vruchten afwerpen.

Dit is de reden waarom teamleiders, productmanagers, bedrijfsanalisten en andere besluitvormers de beste methode moeten vinden om prestaties te meten op basis van wat ze willen bereiken.

In dit artikel vergelijk ik OKR versus KPI om hun verschillen te ontketenen, de beste manieren om ze te gebruiken en u te helpen beslissen welke het beste is voor uw organisatie.

Laten we beginnen!

Maar eerst,

Waarom is het meten van prestaties belangrijk?

Leren van uw successen en mislukkingen is de sleutel tot het maken van verbeteringen, niet alleen op individueel niveau, maar ook op organisatieniveau.

Je hebt misschien een aantal goede voornemens voor het nieuwe jaar gemaakt toen het jaar begon. Heb je ze verwezenlijkt? Hoe ver ben je gekomen tegen die doelen?

Evenzo krijgen teams ook een aantal doelen toegewezen om te bereiken. Kunt u de prestaties van uw inspanningen traceren? Heeft jouw team het doel bereikt?

Het juiste antwoord op deze vragen kan worden beantwoord met benaderingen zoals OKR en KPI. Door de prestaties met deze methoden te meten, kunt u het volgende bereiken:

  • Groei van medewerkers en organisatie
  • Uitlijning van zakelijke doelen
  • Algehele prestaties van de organisatie
  • Verbeterde organisatiecultuur

Laten we eindelijk ontdekken wat ze zijn en hoe ze verschillen.

Wat is OKR?

Objectives and Key Results (OKR) verwijzen naar een kader voor het stellen van doelen dat organisaties, teams en individuen kunnen gebruiken om hun doelen te definiëren en resultaten te meten.

Andrew Grove, een Hongaars-Amerikaanse zakenman, Intel CEO en ingenieur, wordt toegeschreven aan het ontwikkelen van OKR, die dit raamwerk bij Intel introduceerde terwijl hij daar werkte. OKR werd bekender toen Google’s mede-oprichter Larry Page het adopteerde in de missie van het platform om wereldgegevens te organiseren.

OKR’s hebben twee hoofdonderdelen: een doelstelling en belangrijke resultaten.

  • Doelstelling: Het is een concreet, significant en duidelijk gedefinieerd doel dat de organisatie of individuen moet inspireren die werken om het doel te bereiken. Ook kunnen initiatieven de doelstelling ondersteunen met activiteiten en plannen.
  • Belangrijkste resultaten: ze moeten meetbaar zijn, zodat besluitvormers en planners het succes van hun inspanningen om het doel te bereiken kunnen meten. U kunt de resultaten elke numerieke waarde in percentage toewijzen of ze beoordelen op een schaal van 0-10 of 0-100.

Soorten OKR’s

  • Ambitieuze OKR’s: deze OKR’s zijn ingesteld in de wetenschap dat je ze niet allemaal zult bereiken, maar sommige, en terwijl je toch bezig bent, zul je het heel goed doen.
  • Toegewijde OKR’s: dit zijn de doelen die u geacht wordt te bereiken.
  • Strategische OKR’s: ze richten zich op langetermijndoelen van een bedrijf en worden jaarlijks vastgesteld door besluitvormers.
  • Tactische OKR’s: dit zijn doelstellingen op een lager niveau die zijn vastgesteld voor teams die aan verschillende producten werken.

Voordelen van OKR

  • Ambitieus en inspirerend: OKR’s maken mensen ambitieus door elk teamlid te inspireren het beste van zichzelf te geven.
  • Wendbaarheid: door een bepaald doel voor een specifieke tijdlijn in te stellen, krijgt u richting en kunt u zich snel aanpassen aan veranderingen. Het biedt je ook de mogelijkheid om beter te presteren, rekening houdend met de deadline, gedisciplineerd te zijn en je inspanningen opnieuw te evalueren.
  • Eenvoudig te begrijpen: met de duidelijke taal van OKR’s zijn ze gemakkelijk te begrijpen door iedereen in het team.
  • Verhoogt de betrokkenheid: de meeste OKR’s worden gedefinieerd door teams. Dit betrekt iedereen bij het proces van het stellen van doelen en stelt hen in staat de algemene strategie van de organisatie beter te begrijpen.
  • Transparantie: Iedereen in het bedrijf, ongeacht hun functie, kan OKR’s bekijken, wat transparantie biedt in de hele organisatie. Het maakt hen ook bewust van waar het bedrijf naartoe gaat.

Wat is KPI?

Key Performance Indicator (KPI) wordt door organisaties gebruikt om de prestaties en/of het succes van een programma, project, product, activiteit, medewerker, organisatie en andere initiatieven over een bepaald tijdsinterval te meten.

  Een groepschat verwijderen in WeChat

Het heeft vier componenten:

  • Meten: het definieert de dingen die moeten worden gecontroleerd en gemeten.
  • Doel: Dit is de gewenste waarde van de Maatregel. U wilt bijvoorbeeld een omzetstijging van 10% voor uw organisatie nastreven. Het moet zowel realistisch als uitdagend zijn.
  • Gegevensbron: Een gegevensbron is waar u gegevens vandaan haalt die nodig zijn voor uw KPI’s. Voorbeelden van databronnen zijn databases, CRM-software, Google Analytics, etc.
  • Frequentie: het geeft aan hoe vaak u gegevens uit de bron haalt en de KPI’s bekijkt. Op basis van uw zakelijke vereisten en gemeten statistieken kunt u de frequentie instellen op jaarlijks, driemaandelijks, maandelijks, wekelijks of dagelijks.

Soorten KPI

  • Toonaangevende KPI’s: Deze KPI’s zijn vroege indicatoren van succes en helpen bepalen of u met uw project op de goede weg bent om de gewenste resultaten te bereiken. Ze richten zich op de projectoutput – voorbeelden van toonaangevende KPI’s: gebruikersacceptatiegraad, retentiegraad, enz. Voor een webgebaseerd product.
  • Achterblijvende KPI’s: deze KPI’s zijn laatste indicatoren van het succes van uw initiatief, gericht op het projectresultaat. Voorbeeld: omzet uit verkoop.

Voordelen van KPI’s

  • Prestaties meten: KPI’s helpen u de prestaties van uw individuele medewerkers, teams en de organisatie als geheel te meten.
  • Verbetert de prestaties: Met duidelijke gegevens over prestaties kunt u doelen stellen en uw medewerkers en teams motiveren om hun prestaties te verbeteren en hun doelen te bereiken.
  • Meer medewerkersbetrokkenheid: wanneer de doelen zijn vastgesteld, kunnen medewerkers actief deelnemen aan activiteiten en beter presteren.
  • Verhoogt het moreel: het definiëren van KPI’s voor werknemers kan hun moreel een boost geven, hen meer verantwoordelijk maken voor hun acties en hun prestaties verbeteren.
  • Patronen in de loop van de tijd detecteren: u kunt uw prestaties over een bepaalde periode meten om te analyseren of u vooruitgang hebt geboekt en om patronen van verbeteringen te volgen.
  • Dicht leerlacunes: met duidelijke informatie over prestaties wordt het gemakkelijk om aan uw zwakke punten te werken om te leren en te verbeteren.

Voorbeelden van OKR

OKR’s zijn specifieker voor teams en individuen dan KPI’s. U kunt ze toepassen op uw hele organisatie of alleen op een medewerker of gekozen projecten. Ze zijn flexibel in te stellen en zijn competitiever om het succes van elk individu te meten.

Enkele voorbeelden van OKR kunnen zijn:

#1. Verkoop OKR

Doelstelling: omzet verhogen met 15%

Belangrijkste resultaat 1: Verhoog 100 nieuwe kwaliteitsleads

Belangrijkste resultaat 2: Verhoog het klantenbehoud tot 85%

Belangrijkste resultaat 3: 50 nieuwe klanten werven

#2. Marketing OKR

Doelstelling: websiteverkeer met 20% verhogen

Belangrijkste resultaat 1: Publiceer 30 blogs in een maand

Belangrijkste resultaat 2: 1000 extra abonnees toevoegen

Belangrijkste resultaat 3: Instagram- en Twitter-volgers met 10% verhogen

#3. Ondersteuningsteam

Doelstelling: klanttevredenheid verhogen tot 9/10

Belangrijkste resultaat 1: Verhoog de gemiddelde reactietijd tot 2 minuten gedurende de week

Belangrijkste resultaat 2: Werk in de eerste maand aan 80% van de feedback van klanten

Voorbeelden van KPI

Hier zijn enkele voorbeelden van KPI’s om u te helpen beter te begrijpen hoe u ze effectief kunt gebruiken in uw bedrijf.

#1. KPI’s voor verkoop en marketing

  • Inhoud: inhoudskwaliteit, tijd besteed aan artikelen, inhoudsproductie, enz.
  • Sociale media: aantal volgers, betrokkenheidspercentage, profielweergaven, enz.
  • Leads: aantal nieuwe leads, retentiepercentages, kosten per lead, etc.
  • Verkeer: organisch websiteverkeer en betaald verkeer
  • Winst: conversies, uitgaven, verkoopopbrengsten, nettowinst, enz.

#2. KPI’s voor IT

  • Productkwaliteit
  • Verzonden producten
  • Responstijd software
  • Klantverlooppercentages
  • ROI
  • #3. KPI’s voor werknemers

  • Prestatie
  • stiptheid
  • Aanwezigheid
  • Communicatie
  • OKR versus KPI: overeenkomsten

    • OKR’s en KPI’s helpen beide de productiviteit van werknemers en het bedrijf als geheel te verhogen.
    • Ze bieden duidelijke maatstaven voor voortgang en prestaties en helpen iedereen in uw team af te stemmen op uw bedrijfsdoelen.
    • Bedrijven van elke omvang maken gebruik van zowel OKR’s als KPI’s om hun doelen te bereiken.
    • Ze moeten kwantificeerbaar, duidelijk en specifiek zijn.
    • De “K” in beide termen staat voor “sleutel”, wat betekent dat u zich moet concentreren op enkele belangrijke aspecten om de prestaties te verbeteren.
    • Zowel KPI’s als OKR’s zijn toepasbaar voor het hele bedrijf, teams, individuele medewerkers en projecten.

    OKR versus KPI: verschillen

    Laten we nu OKR vs. KPI vergelijken op verschillende punten:

    #1. Doelen stellen

    KPI’s en OKR’s verschillen aanzienlijk in het stellen van doelen. OKR’s zijn meer een reis (proces), terwijl KPI’s de bestemming (output) zijn.

    OKR’s hebben ambitieuzere, gedurfdere en competitievere doelen die in eerste instantie misschien niet worden bereikt vanwege de hoge normen die zijn gesteld.

    De doelen van OKR’s zijn echter niet onhaalbaar. Het is alleen dat ze misschien wat meer tijd, aanpassingen en geduld nodig hebben om eraan te werken. Bovendien vereisen OKR’s dat u de exacte resultaten specificeert die u wilt bereiken.

    Aan de andere kant hebben KPI’s haalbare en realistische statistieken die zijn ingesteld op basis van een bestaand project. Ze zijn meetbaar en traceerbaar, maar u hoeft niet per se de exacte resultaten te definiëren die u wenst.

    #2. effectiviteit

    Omdat OKR’s inspirerender en ambitieuzer zijn, motiveren ze teams om uitzonderlijk te presteren in plaats van aan het minimumdoel te voldoen.

      Hoe u het scherm op uw Chromebook kunt opnemen

    Je kunt hoge eisen stellen aan doelen, en als je de meeste daarvan haalt, kun je het nog steeds als succesvol beschouwen. En als je dit allemaal voor de volle 100% bereikt, betekent dit dat je team waarschijnlijk te voorzichtig is en dat je hogere, ambitieuzere doelen moet stellen.

    Aan de andere kant, aangezien KPI’s realistischer en meetbaarder zijn, moeten ze worden bereikt door teams en individuen die zijn toegewezen om een ​​specifieke taak te volbrengen. Ze missen is over het algemeen geen optie als u wilt slagen in uw taak.

    #3. De richting van de stroom

    OKR’s hebben over het algemeen meerdere communicatielagen nodig en richten zich op het bouwen van doelstellingen op basis van waarden en behoeften. Het kan de top-down, bottom-up of side-by-side benadering volgen.

    • Met het top-down model wil het bedrijf zijn strategie en visie delen met verschillende afdelingen en medewerkers.
    • Het bottom-upmodel stelt teams in staat om hun ideeën te delen met leiders om de organisatiestrategie te valideren.
    • Met het zij-aan-zij-model wil het bedrijf afdelingen over gemeenschappelijke OKR’s op één lijn brengen en tegelijkertijd de samenwerking vergroten.

    Aan de andere kant volgen KPI’s alleen een top-down benadering waarbij de statistieken zijn gebaseerd op de bedrijfsstrategie. Ze beginnen op het uitvoerende niveau van de organisatie en gaan per niveau door de hiërarchie van het bedrijf.

    #4. Transparantie

    OKR’s worden gedeeld met iedereen in een organisatie om medewerkers in staat te stellen zich af te stemmen op de doelen en eraan te werken deze te bereiken. Deze methode van prestatiemeting bevordert de transparantie in de hele organisatie.

    Bovendien betrekken OKR’s medewerkers en teams bij het creëren van strategieën en uitvoering. Daarom is het noodzakelijk om OKR’s met iedereen te delen.

    KPI’s zijn daarentegen om vele redenen wat beperkter. Ze zijn misschien specifieker voor de afdeling en minder zorgwekkend voor andere mensen in de organisatie.

    KPI’s zijn ingesteld om de prestaties van een afdeling zoals verkoop, IT, enz. Te evalueren. Ze meten de huidige prestaties van de resultaten die door OKR’s worden geproduceerd.

    #5. Functioneringsgesprekken

    OKR’s mogen niet worden meegenomen tijdens functioneringsgesprekken. Omdat ze ambitieuzer zijn, is het niet altijd mogelijk om het meeste of alles te bereiken. Ze kunnen soms onrealistisch lijken voor mensen of teams, maar ze tegelijkertijd motiveren om hun best te doen en op zijn minst in de buurt van het doel te komen.

    Ter vergelijking: KPI’s worden het vaakst opgenomen tijdens prestatiebeoordelingen voor teams en werknemers, indien relevant. Omdat ze realistisch en haalbaar zijn, tonen ze duidelijk de inspanningen van teams en individuen om het doel te bereiken.

    Als gevolg hiervan hebben deze statistieken de kracht om belangrijke organisatorische activiteiten te beïnvloeden, zoals promoties, verhogingen, de behoefte aan training, ontwikkeling van vaardigheden, enz.

    #6. Tijdslimiet

    OKR’s zijn timeboxed. Het zijn doelen die voor een specifieke periode zijn vastgesteld, zoals maandelijks, driemaandelijks, halfjaarlijks of jaarlijks. Deze statistieken zijn mogelijk niet eeuwig geldig en een bedrijf kan een ander doel stellen voor een andere periode.

    De belangrijkste resultaten van een OKR zijn over het algemeen beperkt, met een doel, hoe ambitieus en groot het doel ook is. Ze worden ook vaker ingesteld, gereset of gewijzigd in vergelijking met KPI’s.

    OKR’s kunnen echter ook na de gedefinieerde periode de focus blijven als het doel gerelateerd is aan de strategie, visie of producten van een bedrijf.

    Aan de andere kant is een KPI een maatstaf van topklasse die door senior executives en leiders wordt gebruikt om de algehele gezondheid van het bedrijf te meten. Deze KPI’s kunnen verkoopopbrengsten, klanten, nettowinst, enz.

    KPI’s zullen minder vaak veranderen, hoewel ze op de langere termijn kunnen veranderen. Bovendien kunnen ze soms worden gebruikt als de belangrijkste resultaten van een OKR.

    Andere verschillen:

    • OKR’s worden gebruikt om te inspireren en uit te voeren, terwijl KPI’s worden gebruikt om de resultaten te monitoren en te meten.
    • Hoewel OKR’s doelgericht zijn met meerdere meetwaarden die bekend staan ​​als de belangrijkste resultaten, zijn KPI’s meetwaarden met een specifiek doel.
    • OKR’s kunnen KPI’s bevatten als een van de statistieken voor belangrijke resultaten. Dit betekent dat KPI’s een subset van OKR’s kunnen zijn.

    OKRsKPIsIt staat voor Objectives and Key Results.

    Het is een kader voor het stellen van doelen dat organisaties helpt hun doelen te bereiken met meetbare resultaten.

    Het staat voor Key Performance Indicators.

    Het meet de prestaties van individuen, teams of projecten door de voortgang te volgen en te werken via een meetsysteem.

    De doelen zijn gedurfd, ambitieus en actiegericht, gericht op het maken van een aantal belangrijke verbeteringen. De statistieken zijn realistisch, haalbaar en resultaatgericht, ingesteld om te slagen in een taak.
    Het is timeboxed, zoals maandelijks, jaarlijks, etc.

    De doelen kunnen van tijd tot tijd veranderen met de voortgang.

    Het wordt over het algemeen berekend op een permanente basis.

    De statistieken veranderen minder vaak, maar de doelen kunnen dat wel.

    OKR’s zijn richtinggevend en toekomstgericht.

    Het kan een top-down, bottom-up of side-by-side model volgen voor de richtingsstroom.

      Hoe geopende vensters op iPhone 11 te sluiten

    KPI’s zijn het resultaat van een continu proces.

    Het volgt alleen de top-down benadering.

    OKR’s zijn transparanter voor iedereen in het team. KPI’s zijn minder transparant en kunnen restrictiever zijn. Het mag niet worden opgenomen tijdens functioneringsgesprekken. Het wordt over het algemeen opgenomen tijdens functioneringsgesprekken.

    OKR versus KPI: wat is beter?

    Kiezen tussen de twee benaderingen voor prestatiemeting is volledig afhankelijk van de doelen en behoeften van uw organisatie.

    Desalniettemin, als u nog steeds niet weet wat u moet kiezen, volgen hier enkele voorbeelden om u te helpen begrijpen wat u nog meer nodig heeft.

    Voorbeeld 1: Als u uw volledige strategie wilt wijzigen, kan het gebruik van OKR’s beter zijn. Dit zal u helpen doelen te stellen om uw bedrijfsstrategie te transformeren en uw grote, ambitieuze doelen te bereiken. Bovendien hebben deze doelen meer diepgang om ze verder uit te rekken en je te helpen creatiever te zijn bij het plannen van je strategie om ze te bereiken.

    Voorbeeld 2: Als u uw vorige project wilt verbeteren, kan het gebruik van KPI’s beter zijn. Deze statistieken zijn eenvoudig en specifiek en fungeren als een systeem om uw huidige projecten en processen te bewaken en te meten.

    OKR versus KPI: kunnen ze samenwerken?

    Ja, OKR’s en KPI’s kunnen zeker samenwerken. En als het wordt gedaan, is het effectiever.

    U kunt OKR’s gebruiken om uw meetbare doel te specificeren dat moet worden bereikt om verbeteringen aan te brengen. Nu kunt u die verbeteringen aanbrengen met behulp van KPI’s die worden geleverd met bepaalde te behalen statistieken.

    De samenhang tussen OKR’s en KPI’s zie je hier.

    Om de beste resultaten te behalen, kunt u KPI’s gebruiken als een van de belangrijkste resultaten van OKR’s, aangezien KPI’s specifiek, haalbaar en meetbaar zijn.

    Als gevolg hiervan kunt u consequent uw doel bereiken terwijl u uw bedrijfsprestaties bewaakt, van uw teams en medewerkers tot de organisatie als geheel.

    Voorbeeld: Er zijn gevallen waarin een KPI een OKR kan vereisen om een ​​specifiek probleem op te lossen. Het kan gebeuren wanneer u achterloopt op een KPI-statistiek. Op dit moment heeft u een OKR nodig met specifieke doelen om uw project te verbeteren.

    U kunt OKR en KPI ook combineren als u uw KPI-doelstelling meetbaarder en specifieker wilt maken, zoals het behalen van een bepaalde ROI of omzet.

    Best practices bij het gebruik van OKR’s en KPI’s

    OKR’s

    • Stel uw doelen voor de korte termijn, waarschijnlijk maandelijks of driemaandelijks. Definieer bij het opstellen van de doelen belangrijke voor uw bedrijf die binnen de opgegeven termijn haalbaar zijn.
    • Noteer enkele specifieke doelstellingen. Hou het simpel; begin met OKR’s op ondernemingsniveau en voeg geleidelijk niveaus toe voor uw teams en individuen.
    • Zorg ervoor dat uw medewerkers de gestelde OKR’s ondersteunen. Als ze niet volgen, zal de OKR-implementatie niet slagen.
    • Vereenvoudig metrische monitoring en rapportage met behulp van enkele geautomatiseerde tools.
    • Creëer geen OKR’s zonder duidelijkheid over de activiteiten van andere zakelijke aspecten.
    • Gebruik dit raamwerk niet als u langzaam groeit of probeert uw huidige aanbod te behouden; gebruik in plaats daarvan KPI’s. OKR is beter voor snelgroeiende organisaties.

    KPI’s

    • Zorg ervoor dat uw KPI-statistieken haalbaar maar uitdagend zijn.
    • Stel een beperkt aantal KPI’s in die essentieel zijn om u echt te helpen erachter te komen of u op de goede weg bent.
    • Stel voor elke KPI een duidelijke context in door deze te vergelijken met uw doel.
    • Controleer regelmatig KPI’s en werk deze indien nodig bij. U kunt de prestatiestatistieken opnieuw beoordelen door uw strategieën met uw team te bespreken.
    • Vermijd het gebruik van spreadsheets om KPI’s te bewaken, omdat deze de complexiteit kunnen vergroten terwijl u het proces beheert.
    • Vereenvoudig monitoring en tracking met behulp van een geautomatiseerde tool.

    Conclusie

    Het monitoren en meten van de prestaties van uw medewerkers, teams, projecten en de organisatie als geheel is essentieel om verbeteringen door te voeren. Het zal u helpen uw langetermijn- en kortetermijndoelen te bereiken en meer succes te boeken in uw bedrijf.

    OKR en KPI zijn beide effectieve strategieën om prestaties te meten en kunnen door elke organisatie, team of individu worden gekozen. Ze zullen je kennis laten maken met je zwakke en sterke punten, zodat je je zwakke punten kunt oplossen en je sterke punten meer kunt verbeteren.

    Kies er daarom een ​​uit OKR versus KPI op basis van de doelen of statistieken die u wilt meten. Maar als u ze samen in uw bedrijf zou kunnen gebruiken, zou het effectiever zijn om de algehele prestaties te meten en tegelijkertijd iedereen af ​​te stemmen op uw bedrijfsdoelen.

    U kunt nu enkele tools bekijken om KPI-dashboards te maken.

    gerelateerde berichten