Voor bedrijven van elke omvang en branche is een bedrijfsopvolgingsplan cruciaal om de bedrijfscontinuïteit te waarborgen.
Wanneer u opvolging plant, moet u sleutelposities in uw bedrijf identificeren en personen die het meest geschikt zijn voor die posities. De planning omvat zowel huidige als toekomstige doelen bij het kiezen van de juiste persoon. Omdat het u helpt bij het identificeren van toekomstige personeelsbehoeften en de vaardigheden die nodig zijn om deze toekomstige functies uit te voeren, kunt u voorbereid zijn om elke vorm van onderbreking in alle situaties te voorkomen.
Lees verder terwijl ik u meeneem in successieplanning en hoe u hiermee kunt beginnen voor uw organisatie.
Wat is opvolgingsplanning in het bedrijfsleven?
Opvolgingsplanning is een bedrijfsstrategie die organisaties volgen om leiderschapsrollen soepel door te geven aan een andere werknemer of een groep werknemers. Voor elk bedrijf is het van vitaal belang om ononderbroken activiteiten voort te zetten na het vertrek van sleutelfiguren van een organisatie als gevolg van pensionering, ontslag of overlijden.
Bovendien kan het gaan om eigendomsoverdracht aan de getalenteerde en veelbelovende medewerkers van het bedrijf. Deze planning moet werknemers van alle niveaus een eerlijke kans bieden om door te groeien en te groeien binnen de organisatie. Opvolgingsplanning zorgt ervoor dat bedrijven goed toegerust zijn om bekwaam talent te ontwikkelen en te promoten voor bedrijfscontinuïteit en succes op de lange termijn.
Hoe werkt opvolgingsplanning?
Opvolgingsplanning volgt een systematisch proces om potentiële werknemers binnen een organisatie te identificeren. Het zorgt er ook voor dat hun vaardigheden worden ontwikkeld voor een soepele overgang tijdens de veranderingen in leiderschap. Het proces vereenvoudigt dus de aanpak van leiderschap of eigendomsoverdracht.
Het succes van bedrijfsopvolgingsplanning hangt echter grotendeels af van een goede voorbereiding. Om deze reden hebben bedrijven vaak een noodplan om onverwachte veranderingen aan te pakken die van invloed kunnen zijn op de bedrijfsvoering van de organisatie.
Aan de slag met bedrijfsopvolgingsplanning
#1. Plan proactief
Bij gelegenheden zoals een geplande pensionering, heb je vooraf een idee over het vertrek van een spraakmakend teamlid. Maar onverwacht vertrek van werknemers zal u overrompelen en de bedrijfscontinuïteit onderbreken. Investeer daarom voortaan in een opvolgingsplan.
Terwijl u potentiële talenten voor de sleutelrollen in uw team overweegt, probeert u erachter te komen wat de dagelijkse impact van die functies in uw bedrijf is en hoe een vacature de algehele bedrijfsvoering zal beïnvloeden.
#2. Identificeer kandidaten voor opvolging
Nadat u de mogelijke impact van iemands vertrek hebt beoordeeld, moet u teamleden identificeren die geschikt zijn voor die functies. De meest voor de hand liggende opvolger zou de volgende persoon in de organisatiehiërarchie kunnen zijn, maar u mag andere potentiële werknemers niet over het hoofd zien.
U moet ook rekening houden met personen met de nodige vaardigheden, ongeacht hun huidige functie. Tegelijkertijd moet u de loopbaanambities kennen van de kandidaten die u kiest. Praat met die werknemers voordat u opvolgingsbeslissingen neemt om hun professionele doelen en ambities te begrijpen.
#3. Informeer de Potentiële Kandidaten
Nadat u de potentiële kandidaten hebt gekozen, moet u hen informeren over uw beslissing. Privébijeenkomsten zijn de beste tijd om de boodschap over te brengen dat u hen hebt gekozen voor meer verantwoordelijkheid.
U moet ook duidelijk maken dat de nieuwe functie niet gegarandeerd is. Maak duidelijk dat de situatie in de toekomst kan veranderen, afhankelijk van de gewijzigde omstandigheden waarmee het bedrijf of de kandidaten worden geconfronteerd.
#4. Ga voor professionele ontwikkeling
Het is normaal dat bedrijven investeren in de professionele groei van hun gekozen talenten. U moet zich echter ook concentreren op het versnellen van hun voorbereiding. Een nuttige benadering zou jobrotatie kunnen zijn, waardoor de kandidaten meer expertise kunnen opdoen en bekendheid kunnen krijgen met de nieuwe rol.
Bedrijven kunnen ook mentoren toewijzen om hun vaardigheid in essentiële zachte vaardigheden, communicatieve vaardigheden en andere interpersoonlijke vaardigheden zoals empathie en diplomatie te verbeteren.
#5. Voer een proefrit uit
Proefdraaien is altijd nuttig om de ware capaciteiten van uw potentiële opvolgers te achterhalen. U hoeft niet te wachten tot er een crisis ontstaat. In plaats daarvan kunt u de geschiktheid van een werknemer voor een geavanceerde rol testen door middel van een proefperiode.
Wanneer een manager bijvoorbeeld op vakantie is, kan een potentiële opvolger de verantwoordelijkheden voor die bepaalde periode op zich nemen. Dit zal fungeren als een kans voor aspirant-werknemers om waardevolle ervaring op te doen en hun capaciteiten te demonstreren om met positionele behoeften om te gaan.
Bovendien krijg je de kans om de verbeterpunten te evalueren en de nodige trainingen toe te wijzen.
#6. Neem dit plan op in de wervingsstrategie
Het opvolgingsplan mag geen geïsoleerd proces zijn. Om het volledig succesvol te laten zijn, moet u het integreren in het aannamebeleid van uw organisatie. De reden is dat wanneer u iemand naar een spraakmakende functie promoot, hun eigen posities vacant worden.
Dus, na het identificeren van werknemers die kunnen worden gepromoveerd tot vitale functies, moet u ook wijzen op de hiaten die deze talenten kunnen achterlaten. Aan de hand van deze informatie kunt u gebieden bepalen waaraan u prioriteit moet geven tijdens uw volgende wervingsactie.
#7. Plan voor uw opvolger
Als u een opvolgingsplan voor uw bedrijf ontwikkelt, moet u niet vergeten dat uw functie in de toekomst moet worden ingevuld. Als u besluit een nieuwe carrièrekans na te streven of met pensioen gaat, moet er iemand klaar staan om uw rol op zich te nemen.
Vergeet niet dat uw huidige personeelsbestand niet statisch is; veranderingen zijn onvermijdelijk in elk modern team of organisatie. Hoewel u misschien werkt aan een effectieve opvolgingsplanning om de continuïteit te bevorderen, moet u uzelf erbij betrekken en een pool van kandidaten vinden die u kunnen vervangen.
Sleutelelementen van opvolgingsplanning
- In elk plan moeten bedrijven de cruciale positie vinden waarvoor ze een waardige opvolger moeten vinden.
- Het moet ook meerdere werknemers vinden met kennis, vaardigheden en potentieel voor extra verantwoordelijkheid.
- Terwijl u het plan maakt, moet u een visionair begrip hebben van de vaardigheden en training die in de toekomst nodig zullen zijn.
- Het proces van vaardigheidsontwikkeling en competentietraining moeten ook in het opvolgingsplan worden opgenomen.
- Dit mag niet beperkt blijven tot planning. Constante voortgangsbeoordeling is ook een belangrijk element ervan.
Voordelen van successieplanning
Bereid uw bedrijf voor op rampen
Net als uw andere inspanningen om uw bedrijf rampbestendig te maken, is opvolgingsplanning een andere manier om uw organisatie voor te bereiden op personeelgerelateerde rampen. Opvolgingsplanning is een cruciale strategie om het succes van uw onderneming op lange termijn veilig te stellen.
Hoewel het starten van de discussie misschien intimiderend lijkt, hoe eerder u aan uw opvolgingsplan begint te werken, hoe beter uw bedrijf voorbereid zal zijn op de toekomst.
Identificeer en creëer een pool van toekomstige leiders
Elk bedrijf heeft een aantal kritieke posities die niet vacant mogen blijven, zelfs niet voor een dag. Met dit plan kunt u potentiële interne kandidaten identificeren met de vaardigheden, kennis en kennis die nodig zijn om die posities te bekleden.
Bovendien biedt het u ook een grondige blik op de potentiële kwetsbaarheden. Als er onder de interne medewerkers geen geschikte kandidaat is, kunt u ook op zoek gaan naar externen.
Bouw een structuur voor de ontwikkeling en training van vaardigheden
Nadat u de juiste kandidaten hebt geïdentificeerd, kunt u de competentielacunes bij hen achterhalen en hen voorbereiden op de opvolging. Afhankelijk van de individuele behoeften, kan professionele ontwikkeling coaching, mentoring, job shadowing of een geleidelijke toename van de verantwoordelijkheid vereisen.
Door ze vroegtijdig te kiezen, geef je ze voldoende tijd om de vaardigheden op te doen en ervaring op te doen. Het helpt je ook om een intern kader voor hun training op te bouwen.
Merkidentiteit behouden
Het inhuren van CEO’s van een ander bedrijf of een concurrent is een veel voorkomend incident, maar de beslissing slaagt vaak niet omdat de externe mensen de fundamentele waarden en het werkproces van het nieuwe bedrijf niet begrijpen.
U kunt dergelijke scenario’s voorkomen door vroegtijdige opvolgingsplanning. Omdat het u helpt een interne opvolger te identificeren en voor te bereiden, is die persoon al goed op de hoogte van de bedrijfswaarden en merkbelofte.
Maak gebruik van langetermijnvoordelen voor uw bedrijf
Veranderingen kunnen intimiderend zijn, maar een vroege planning kan uw bedrijf voorbereid houden op de toekomst. Door een opvolgingsplan onderdeel te maken van het algehele groeiplan van uw organisatie, kunnen gepensioneerde werknemers hun kennis en ervaring moeiteloos overdragen voordat ze vertrekken.
In wezen is het doel van een opvolgingsplan om uw bedrijf te helpen groeien terwijl u werkt aan het oplossen van de kwetsbaarheden.
Veelvoorkomende fouten bij opvolgingsplanning
#1. Te laat beginnen met plannen
Ongeacht de leeftijd van de leiders van uw organisatie, u moet zo snel mogelijk beginnen met de opvolgingsplanning. Het kost tijd om het juiste talent te vinden, dus te laat komen kan problemen opleveren voor uw bedrijf.
#2. Niet strategisch denken
Men moet opvolgingsplanning niet beschouwen als de strategie om de positie van één persoon in te vullen. In plaats daarvan zouden ze het moeten zien als een subset van het grotere strategische plan om ideeën te verzamelen over de cruciale functies en potentiële werknemers die deze met succes kunnen vervullen.
#3. Geen noodplan hebben
Hoewel planning een continu proces is, moeten bedrijven onthouden dat vacatures niet volgens een tijdschema ontstaan. Naast het identificeren van mensen die cultivatie nodig hebben voor specifieke rollen, moet je ook weten wie direct spraakmakende posities kan overnemen.
#4. Het belang van continue prestaties over het hoofd zien
U moet zich richten op continu prestatiebeheer in plaats van een jaarlijkse prestatiebeoordeling te overwegen. Anders kan het moeilijk worden om mensen te vinden die betrokken zijn bij uw bedrijf.
#5. Successieplanning niet ondersteunen met technologie
In plaats van een opvolgingsplan handmatig te beheren, kunt u dit ondersteunen met verschillende tools en toepassingen. Deze programma’s kunnen u het nodige inzicht geven in de capaciteiten van uw personeel.
#6. Vooringenomen zijn
Soms hebben we de neiging om mensen met vooroordelen te beoordelen. Maar u moet deze fout niet maken tijdens de opvolgingsplanning. Als je een voorkeur hebt voor de interne medewerkers, krijg je misschien niet de beste mensen voor de functies. Aangezien opvolgingsplanning van cruciaal belang is, moet u de netten zo wijd mogelijk uitwerpen om de beste kandidaten binnen te halen.
leermiddelen
#1. Opvolgingsplanning voor kleine en familiebedrijven
Vraagt u zich af wie uw bedrijf in de toekomst zal overnemen? Heb je een klein familiebedrijf waar je als manusje van alles fungeert? Dan werken uw pensioen- of bedrijfsuitstapplannen niet zonder een gedegen opvolgingsplan.
Door dit boek te lezen, krijgen bedrijfseigenaren advies over management-, financiële, juridische en psychologische kwesties waarmee ze rekening moeten houden bij het plannen van allerlei soorten bedrijfsuittredingen. Deze bron bevat een gedurfde, uitgebreide en geïntegreerde benadering om het onderwerp te bespreken. Het bevat de persoonlijke ervaring van de auteur samen met relevant, evidence-based onderzoek.
#2. Meer dan successieplanning
Dit boek is essentieel voor leidinggevenden die betrokken zijn bij strategische zakelijke beslissingen met betrekking tot de duurzaamheid en groei van organisaties. Hieruit kunt u leren om werkplekovergangen af te stemmen op de visie en strategieën van de organisatie. U zult dus geen moeite hebben om aan de behoeften van alle belanghebbenden te voldoen en tegelijkertijd een gestage stroom van talent te hebben.
Deze bron biedt ook een stappenplan om het plan uit te voeren en een vooruitstrevende leiderschapsstijl voor te stellen die past bij de strategische aanpak. Het bespreekt ook in detail hoe tegemoet te komen aan de opkomende leerbehoeften van mensen die nieuwe verantwoordelijkheden willen krijgen.
#3. Opvolgingsplanning Een complete gids
Dit boek is een uitgebreide gids die alle essentiële zaken op het gebied van successieplanning behandelt, inclusief de brandende vragen die mensen over dit onderwerp hebben. Het bevat ook uitgebreid onderzoek op basis van ervaringen uit het verleden en succesvolle projecten van de huidige tijd door doorgewinterde deskundigen op het gebied van successieplanning.
Door deze bron te lezen, leert u hoe u een positief resultaat van uw planning kunt garanderen en maximale professionele resultaten kunt behalen. Er zijn ook checklists voor opvolgingsplanning.
Afsluiten
Bedrijfsopvolgingsplanning is noodzakelijk om uw kritieke functies vervuld te houden en de meest veelbelovende talenten te koesteren. Als u geen opvolgingsplan heeft, wordt het hoog tijd dat u er prioritair over nadenkt en begint met plannen met een positieve benadering.
U kunt de in dit artikel genoemde stappen doorlopen om te beginnen met het plannen van uw bedrijfsopvolging. Houd ook rekening met de veelgemaakte fouten die mensen maken tijdens het proces en werk om te genieten van de voordelen die het biedt.
Bekijk vervolgens mobiele CRM-tools voor bedrijven.
